Waarom het perfecte cv vaak niet de beste kandidaat oplevert
Veel bedrijven zoeken bij een vacature naar de ideale kandidaat. Iemand met de juiste opleiding, voldoende ervaring, kennis van de branche, passende persoonlijkheid en het liefst ook nog direct beschikbaar.
Op papier klinkt dat logisch. In de praktijk zorgt deze zoektocht er vaak voor dat vacatures langer openstaan dan nodig. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is de perfecte kandidaat niet altijd beschikbaar. Of misschien bestaat hij helemaal niet.
Daarom wordt het steeds belangrijker om anders naar recruitment te kijken. Niet alleen: wat heeft iemand al gedaan? Maar vooral: wat kan iemand leren, hoe past iemand binnen de organisatie en welk potentieel brengt iemand mee?
Het cv vertelt niet het hele verhaal
Een cv laat zien waar iemand heeft gewerkt en welke functies iemand heeft gehad. Maar het zegt lang niet alles over motivatie, leervermogen, karakter of werkhouding.
Juist binnen familiebedrijven zijn die aspecten vaak minstens zo belangrijk. Past iemand binnen de cultuur? Is iemand bereid om verantwoordelijkheid te nemen? Kan iemand samenwerken in een organisatie met korte lijnen? En voelt iemand zich thuis in een bedrijf waar betrokkenheid en loyaliteit belangrijk zijn?
Dat zie je niet altijd terug in functietitels of diploma’s.
Kijk verder dan ervaring
Natuurlijk blijft ervaring belangrijk. Voor sommige functies is vakkennis of technische kennis simpelweg nodig. Maar bij veel vacatures loont het om breder te kijken.
Misschien heeft een kandidaat nog niet exact dezelfde functie gehad, maar wel ervaring met plannen, klantcontact, administratie, techniek of leidinggeven. Misschien komt iemand uit een andere branche, maar beschikt hij over de juiste werkmentaliteit en het vermogen om snel te leren.
Door alleen te selecteren op harde eisen, sluit je soms mensen uit die juist heel goed kunnen uitgroeien tot waardevolle medewerkers en wat soms nóg sneller is dan de perfecte kandidaat vinden.
Potentieel vraagt om goede begeleiding
Werven op potentieel betekent niet dat je zomaar iemand aanneemt en hoopt dat het goed komt. Het vraagt juist om een bewuste aanpak.
- Wat moet iemand echt al kunnen bij de start?
- Welke onderdelen zijn aan te leren?
- Wie begeleidt de nieuwe medewerker?
- Hoe ziet de eerste periode eruit?
- En wanneer weet je of iemand op de goede plekzit?
Een goede onboarding wordt daardoor extra belangrijk. Als je iemand aanneemt op basis van potentieel, moet je ook investeren in duidelijke uitleg, begeleiding en feedback.
Familiebedrijven hebben hierin een kans
Familiebedrijven zijn vaak sterk in persoonlijke aandacht. Nieuwe medewerkers worden sneller gezien, collega’s kennen elkaar goed en er is veel praktische kennis aanwezig op de werkvloer. Dat maakt familiebedrijven bij uitstek geschikt om mensen te laten groeien. Iemand hoeft niet altijd kant-en-klaar binnen te komen, zolang er maar ruimte is om te leren en de juiste begeleiding aanwezig is.
Bovendien kan deze manier van werven helpen om kandidatenaan te trekken die bewust kiezen voor een organisatie waar zij zich kunnenontwikkelen en onderdeel worden van het geheel.
